找產(chǎn)品
招代理商
找工作
查數(shù)據(jù)
2007年MSD公司的現(xiàn)狀：
前言：04年SOP風波的時候我寫過一次，我想3年過去了再比較一下?？纯从惺裁床灰粯?！
隨著MSD2007年的銷售會議的落幕，沒有看到高管所期待的MSD振奮人心的的開始，卻伴隨著是代表對2007年指標和獎金的一片無奈、失望、憤怒。
首先，我們透過獎金來先分析一下，能反應那些現(xiàn)有的問題：
1、 改為按照全年指標的金額發(fā)獎金：
（1） 按照全年銷售指標的結算價的金額拿獎金：
這絕對是這幾年來的一個改進。這樣也帶來2個未來的不確定因素：一個是如果產(chǎn)品因為招標降價，就會加指標；第二個是原來結算價都是按照美圓結算的，現(xiàn)在匯率美圓有繼續(xù)降低的可能，如按美圓結算還有可能加指標。
（2） 近幾年第一次修改了大區(qū)經(jīng)理的考核：
以前大區(qū)經(jīng)理的考核是看出廠發(fā)貨，現(xiàn)在改為看醫(yī)院進貨。以前只有ASM和代表按照醫(yī)院實際進貨考核。如銷售不理想馬上就會出現(xiàn)從上向下壓的現(xiàn)象。隨之就是上層矛盾馬上變成下層矛盾。
（3） 每季度最后一個月的進貨不能超過，前兩個實際進藥平均的35%
看著沒什么，其實任何一家公司的獎金一定是藥改變一些問題的，通過經(jīng)濟杠桿來調控銷售。其實如果明白人一眼就會馬上發(fā)現(xiàn)是針對壓貨出臺的，那么大家試想一下如果不是全國現(xiàn)在都在大面積壓貨的，公司有必要這樣做嗎？！如果因為不能壓貨，很多人根本完不成任務，明白為什么很多代表很無奈、很失望了吧?。?！
（4） 新人試用期沒有獎金，轉正以后補發(fā)。
這條看著也沒什么問題，可是大家有興趣可以看看MSD最近5~7年都沒這樣定過。關于完成任務自己看我寫的現(xiàn)狀分析。呵呵，最后就是找新人沖銷量，完成就要；如果完不成公司也沒損失。（夠損的）
今天看MSD今天的種種狀況，不能不說是自己給自己埋下的苦果。
一、今天MSD全球市場中中國市場的地位：
（1） 美國本土和歐洲市場的銷售額所占MSD全球銷售額的比例很高，而中國市場所占全球銷售額所占比例太小，大約只占美國市場全年銷售額的0.5%~1%左右，所以幾乎可以忽略不記。注定了在今天是一個尷尬的市場，任何公司都是以贏利為己任的。
（2） 中、美管理層對市場的期望值不同的原因：由于，中國市場在MSD全球市場的比例分額很小。所以美國總部目前對中國市場的期望值并不太高，至少在短時間內對于中國市場的期望值不會很高。但是稍有常識的人都知道，中國未來潛力市場的巨大，而現(xiàn)階段因為相對落后的生產(chǎn)力的制約，造成人均GDP和發(fā)達國家是沒辦法比的。所以相對日本等……人口比我們少的發(fā)達國家和或地區(qū)，我國醫(yī)藥銷售占全球分額的百分比是比較小的。但是作為中國市場的管理層，在為了自己的事業(yè)上的理想和或自己對于權利的追求而創(chuàng)造著一個個“畸形”的高速增長的奇跡。拔苗助長，提前透支了今后幾年的良性發(fā)展。在現(xiàn)實銷售中最直接的體現(xiàn)就是壓貨所謂的治標不治本，結果在最應該在市場發(fā)展的時候、打基礎的時候、透支了自己明天。
（3） 通過以上，我們可以看出就是美國總部對中國市場的期望值其實是相對理性的，而負責中國市場的管理層是相對感性、而非理性的。所以造成MSD美國總部對于中國市場短期期望不高的時候，必然會對投資做出一個長期的規(guī)劃，而作為中國市場的管理層所追求的高增長（為了實現(xiàn)自己對于事業(yè)的追求，或者為了通過中國市場銷售的提高來提高自己在MSD全球整個管理層的知名度和影響力……呵呵）所以，帶來了很多潛在的、深層次的矛盾。
二、MSD中國市場現(xiàn)狀：
（1） 由于，中、美管理層對市場的期望值不同不同。造成MSD中國市場的一直在瘋狂“畸形”的增長，卻爭取不到MSD美國更多的資源投入和強有力的支持。在02年至今公司光銷售總監(jiān)就換了5個，亞太總監(jiān)換了2個，在2006年一年從人事、財務、市場、疫苗、銷售一共換了最少6個總監(jiān)。
（2） 由于從06年以前注重“過程導向06年以后”逐漸到“結果導向”的過渡造成的矛盾。
眾所周知，MSD在業(yè)內的口碑在一個時期、一個時代幾乎就是專業(yè)和學術的代名詞。就象每一個MSD員工幾乎都會背誦的那句“藥品是為人類健康而生產(chǎn)的，如果我們堅信這一點，利潤必將隨之而來”一樣。每一個接受這一理念的MSD員工，在實際工作中也確實始終遵循著一理念。體現(xiàn)在工作中的就是：日常的拜訪、各種學術會議的執(zhí)行的嚴格的要求?？梢哉fMSD對于代表平時的拜訪的要求幾乎近乎于苛刻，每月要求ASM隨訪10天，每個客戶都要每次寫拜訪計劃，每拜訪完客戶就是在第一時間填寫“共訪報告”?？墒卿N量真的是做好了每一個拜訪就一定會隨之而來嗎？答案一定是：不一定的！就象我們每一個接受過專業(yè)銷售培訓的醫(yī)藥代表所了解的那樣，我們要滿足客戶的需求，而客戶的需求也是各不相同的那樣。當在實際工作中需要適當變通的時候（可能用的不恰當，或許用：假如可以做一些小小的修改，可能銷售會做的更好），而MSD整體的要求是不會容忍這些有損公司形象的做法的。所以，MSD美國對中國市場的期望和中國市場管理層的期望不同的矛盾就有上層矛盾，變?yōu)榱讼聦用?。一方面，是一個長期市場的把握，而另一方是要短期追求銷售結果的做法，大家覺得是不是很矛盾？！
三、MSD產(chǎn)品狀況：
（1） 最近幾年，幾種新藥在美國沒有被FDA批準進入市場。
眾所周知對于創(chuàng)新藥品前期科研經(jīng)費的投入只非常巨大，這些損失也許只能到MSD下一個贏利的專利藥上市的時候才可能彌補?？纯粗袊袌鼍椭辣緛鞰SD和先靈公司聯(lián)合開發(fā)的一個降脂藥，花了1年多的時間談判、分區(qū)域到現(xiàn)在放棄不做了。大家看看最近上市的新產(chǎn)品最快也要2009年上市，期間只有一個預防女性***癌的疫苗也要2009年上市。那么這期間的空白期拿什么去支撐和度過呢？！所以，造成研發(fā)投和銷售目標投入的比例的嚴重失調，和對預期指標達成的困難。
（2） 新上市產(chǎn)品在美國投入了巨額的廣告和市場支持的市場贏利能力沒有達到預期水平。
主要是一個骨科的新藥（萬絡），本來有良好的療效和廣闊的市場，一度被FDA譽為“超級阿司匹林”。結果在美國發(fā)現(xiàn)了有潛在的心血管副作用。在投入了巨額的廣告和市場支持的同時，沒有達到市場贏利的預期水平。最后還被迫全球退出，也毀了一世的英明，以前不知道大家留意過沒有一直到“萬絡”全球退出之前，默沙東曾經(jīng)是全球唯一一家沒有藥品因嚴重不良反應全球收回自己研發(fā)產(chǎn)品的公司。
（3） MSD大批專利藥到期和競爭產(chǎn)品陸續(xù)進入醫(yī)保目錄。
意味著大批國內仿制藥品的上市，造成預期銷售的大幅度下降。幾乎所有產(chǎn)品都遇到了仿制品的激烈競爭。舉個例子：立普妥首先在廣州、上海、北京一路從南向北陸續(xù)進入醫(yī)保目錄以來，基本可以看出就是一條規(guī)律第一年平手，第二年就超舒降之！也如目前MSD總監(jiān)說過來公司的時候問“保列治”的全國銷售經(jīng)理，市場情況怎么樣？老板看到的是市場份額每年下降4%。在這次2007年1月的最新全國會議上“保列治”的市場份額從57%降到了現(xiàn)在的36%，而病人群卻在增加?？匆幌?006年1、2季度銷量下滑明顯；3季度全國大面積壓貨增長了35%；結果2006年結束全年沒有一個品種可以完成指標。只能說明一個問題，新病人沒有增加，老病人流失嚴重。銷售增長的空間幾乎被打壓沒了。
四、人員問題：
（1） 流失率太高。
由于對于過程的嚴格要求，和對于工作支持的有限。使很多新人很不適應，對于“過程”和“結果”的必然性產(chǎn)生了困惑。常常在是不是有好的過程就一定能帶來好的結果中迷茫。以北區(qū)為例一共3個大區(qū)經(jīng)理走了2個，再看一下2006年MSD員工的流失率，除了“保列治”組全年是20%的流失率，其他2個組都是40%的流失率。
（2） 內部升職機會的不公正。
幾乎沒有職機會，不過隨著最近幾年MSD人員流失率的增加，升職的機會似乎也沒有好轉。有能力、業(yè)績好的人幾乎都選擇了離開。這樣幾年人才的積累下來，也應征了中國的一句俗語“兵崧崧一個，將崧崧一窩”！連自己內部的很多ASM都私下承認人不行！
（3） 對于老板的培養(yǎng)機制不健全。
據(jù)說每一個新員工從入公司開始，要接受很多專業(yè)的培訓，每隔一段時間還要接受很多嚴格的專門培訓。而MSD的地區(qū)經(jīng)理們所接受的培訓卻很有限。而且，很多經(jīng)理本身的能力也不是太強。
其實。作為一家有百年歷史的跨國制藥公司，MSD的身上承載了一個又一個的傳奇。作為業(yè)內口碑最好的一家公司之一。他一直高舉“學術推廣”的大棋而獨自在中國的醫(yī)藥市場中掙扎著。
但是今天再看MSD有點象昔日的巨人，如今落魄的貴族
本文只想帶給大家一些思考，通過幾年的對比看看一個相對真實的MSD！?。?/div>
前言：04年SOP風波的時候我寫過一次，我想3年過去了再比較一下?？纯从惺裁床灰粯?！
隨著MSD2007年的銷售會議的落幕，沒有看到高管所期待的MSD振奮人心的的開始，卻伴隨著是代表對2007年指標和獎金的一片無奈、失望、憤怒。
首先，我們透過獎金來先分析一下，能反應那些現(xiàn)有的問題：
1、 改為按照全年指標的金額發(fā)獎金：
（1） 按照全年銷售指標的結算價的金額拿獎金：
這絕對是這幾年來的一個改進。這樣也帶來2個未來的不確定因素：一個是如果產(chǎn)品因為招標降價，就會加指標；第二個是原來結算價都是按照美圓結算的，現(xiàn)在匯率美圓有繼續(xù)降低的可能，如按美圓結算還有可能加指標。
（2） 近幾年第一次修改了大區(qū)經(jīng)理的考核：
以前大區(qū)經(jīng)理的考核是看出廠發(fā)貨，現(xiàn)在改為看醫(yī)院進貨。以前只有ASM和代表按照醫(yī)院實際進貨考核。如銷售不理想馬上就會出現(xiàn)從上向下壓的現(xiàn)象。隨之就是上層矛盾馬上變成下層矛盾。
（3） 每季度最后一個月的進貨不能超過，前兩個實際進藥平均的35%
看著沒什么，其實任何一家公司的獎金一定是藥改變一些問題的，通過經(jīng)濟杠桿來調控銷售。其實如果明白人一眼就會馬上發(fā)現(xiàn)是針對壓貨出臺的，那么大家試想一下如果不是全國現(xiàn)在都在大面積壓貨的，公司有必要這樣做嗎？！如果因為不能壓貨，很多人根本完不成任務，明白為什么很多代表很無奈、很失望了吧?。?！
（4） 新人試用期沒有獎金，轉正以后補發(fā)。
這條看著也沒什么問題，可是大家有興趣可以看看MSD最近5~7年都沒這樣定過。關于完成任務自己看我寫的現(xiàn)狀分析。呵呵，最后就是找新人沖銷量，完成就要；如果完不成公司也沒損失。（夠損的）
今天看MSD今天的種種狀況，不能不說是自己給自己埋下的苦果。
一、今天MSD全球市場中中國市場的地位：
（1） 美國本土和歐洲市場的銷售額所占MSD全球銷售額的比例很高，而中國市場所占全球銷售額所占比例太小，大約只占美國市場全年銷售額的0.5%~1%左右，所以幾乎可以忽略不記。注定了在今天是一個尷尬的市場，任何公司都是以贏利為己任的。
（2） 中、美管理層對市場的期望值不同的原因：由于，中國市場在MSD全球市場的比例分額很小。所以美國總部目前對中國市場的期望值并不太高，至少在短時間內對于中國市場的期望值不會很高。但是稍有常識的人都知道，中國未來潛力市場的巨大，而現(xiàn)階段因為相對落后的生產(chǎn)力的制約，造成人均GDP和發(fā)達國家是沒辦法比的。所以相對日本等……人口比我們少的發(fā)達國家和或地區(qū)，我國醫(yī)藥銷售占全球分額的百分比是比較小的。但是作為中國市場的管理層，在為了自己的事業(yè)上的理想和或自己對于權利的追求而創(chuàng)造著一個個“畸形”的高速增長的奇跡。拔苗助長，提前透支了今后幾年的良性發(fā)展。在現(xiàn)實銷售中最直接的體現(xiàn)就是壓貨所謂的治標不治本，結果在最應該在市場發(fā)展的時候、打基礎的時候、透支了自己明天。
（3） 通過以上，我們可以看出就是美國總部對中國市場的期望值其實是相對理性的，而負責中國市場的管理層是相對感性、而非理性的。所以造成MSD美國總部對于中國市場短期期望不高的時候，必然會對投資做出一個長期的規(guī)劃，而作為中國市場的管理層所追求的高增長（為了實現(xiàn)自己對于事業(yè)的追求，或者為了通過中國市場銷售的提高來提高自己在MSD全球整個管理層的知名度和影響力……呵呵）所以，帶來了很多潛在的、深層次的矛盾。
二、MSD中國市場現(xiàn)狀：
（1） 由于，中、美管理層對市場的期望值不同不同。造成MSD中國市場的一直在瘋狂“畸形”的增長，卻爭取不到MSD美國更多的資源投入和強有力的支持。在02年至今公司光銷售總監(jiān)就換了5個，亞太總監(jiān)換了2個，在2006年一年從人事、財務、市場、疫苗、銷售一共換了最少6個總監(jiān)。
（2） 由于從06年以前注重“過程導向06年以后”逐漸到“結果導向”的過渡造成的矛盾。
眾所周知，MSD在業(yè)內的口碑在一個時期、一個時代幾乎就是專業(yè)和學術的代名詞。就象每一個MSD員工幾乎都會背誦的那句“藥品是為人類健康而生產(chǎn)的，如果我們堅信這一點，利潤必將隨之而來”一樣。每一個接受這一理念的MSD員工，在實際工作中也確實始終遵循著一理念。體現(xiàn)在工作中的就是：日常的拜訪、各種學術會議的執(zhí)行的嚴格的要求?？梢哉fMSD對于代表平時的拜訪的要求幾乎近乎于苛刻，每月要求ASM隨訪10天，每個客戶都要每次寫拜訪計劃，每拜訪完客戶就是在第一時間填寫“共訪報告”?？墒卿N量真的是做好了每一個拜訪就一定會隨之而來嗎？答案一定是：不一定的！就象我們每一個接受過專業(yè)銷售培訓的醫(yī)藥代表所了解的那樣，我們要滿足客戶的需求，而客戶的需求也是各不相同的那樣。當在實際工作中需要適當變通的時候（可能用的不恰當，或許用：假如可以做一些小小的修改，可能銷售會做的更好），而MSD整體的要求是不會容忍這些有損公司形象的做法的。所以，MSD美國對中國市場的期望和中國市場管理層的期望不同的矛盾就有上層矛盾，變?yōu)榱讼聦用?。一方面，是一個長期市場的把握，而另一方是要短期追求銷售結果的做法，大家覺得是不是很矛盾？！
三、MSD產(chǎn)品狀況：
（1） 最近幾年，幾種新藥在美國沒有被FDA批準進入市場。
眾所周知對于創(chuàng)新藥品前期科研經(jīng)費的投入只非常巨大，這些損失也許只能到MSD下一個贏利的專利藥上市的時候才可能彌補?？纯粗袊袌鼍椭辣緛鞰SD和先靈公司聯(lián)合開發(fā)的一個降脂藥，花了1年多的時間談判、分區(qū)域到現(xiàn)在放棄不做了。大家看看最近上市的新產(chǎn)品最快也要2009年上市，期間只有一個預防女性***癌的疫苗也要2009年上市。那么這期間的空白期拿什么去支撐和度過呢？！所以，造成研發(fā)投和銷售目標投入的比例的嚴重失調，和對預期指標達成的困難。
（2） 新上市產(chǎn)品在美國投入了巨額的廣告和市場支持的市場贏利能力沒有達到預期水平。
主要是一個骨科的新藥（萬絡），本來有良好的療效和廣闊的市場，一度被FDA譽為“超級阿司匹林”。結果在美國發(fā)現(xiàn)了有潛在的心血管副作用。在投入了巨額的廣告和市場支持的同時，沒有達到市場贏利的預期水平。最后還被迫全球退出，也毀了一世的英明，以前不知道大家留意過沒有一直到“萬絡”全球退出之前，默沙東曾經(jīng)是全球唯一一家沒有藥品因嚴重不良反應全球收回自己研發(fā)產(chǎn)品的公司。
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（3） MSD大批專利藥到期和競爭產(chǎn)品陸續(xù)進入醫(yī)保目錄。
意味著大批國內仿制藥品的上市，造成預期銷售的大幅度下降。幾乎所有產(chǎn)品都遇到了仿制品的激烈競爭。舉個例子：立普妥首先在廣州、上海、北京一路從南向北陸續(xù)進入醫(yī)保目錄以來，基本可以看出就是一條規(guī)律第一年平手，第二年就超舒降之！也如目前MSD總監(jiān)說過來公司的時候問“保列治”的全國銷售經(jīng)理，市場情況怎么樣？老板看到的是市場份額每年下降4%。在這次2007年1月的最新全國會議上“保列治”的市場份額從57%降到了現(xiàn)在的36%，而病人群卻在增加?？匆幌?006年1、2季度銷量下滑明顯；3季度全國大面積壓貨增長了35%；結果2006年結束全年沒有一個品種可以完成指標。只能說明一個問題，新病人沒有增加，老病人流失嚴重。銷售增長的空間幾乎被打壓沒了。
四、人員問題：
（1） 流失率太高。
由于對于過程的嚴格要求，和對于工作支持的有限。使很多新人很不適應，對于“過程”和“結果”的必然性產(chǎn)生了困惑。常常在是不是有好的過程就一定能帶來好的結果中迷茫。以北區(qū)為例一共3個大區(qū)經(jīng)理走了2個，再看一下2006年MSD員工的流失率，除了“保列治”組全年是20%的流失率，其他2個組都是40%的流失率。
（2） 內部升職機會的不公正。
幾乎沒有職機會，不過隨著最近幾年MSD人員流失率的增加，升職的機會似乎也沒有好轉。有能力、業(yè)績好的人幾乎都選擇了離開。這樣幾年人才的積累下來，也應征了中國的一句俗語“兵崧崧一個，將崧崧一窩”！連自己內部的很多ASM都私下承認人不行！
（3） 對于老板的培養(yǎng)機制不健全。
據(jù)說每一個新員工從入公司開始，要接受很多專業(yè)的培訓，每隔一段時間還要接受很多嚴格的專門培訓。而MSD的地區(qū)經(jīng)理們所接受的培訓卻很有限。而且，很多經(jīng)理本身的能力也不是太強。
其實。作為一家有百年歷史的跨國制藥公司，MSD的身上承載了一個又一個的傳奇。作為業(yè)內口碑最好的一家公司之一。他一直高舉“學術推廣”的大棋而獨自在中國的醫(yī)藥市場中掙扎著。
但是今天再看MSD有點象昔日的巨人，如今落魄的貴族
本文只想帶給大家一些思考，通過幾年的對比看看一個相對真實的MSD！?。?/div>
